激發(fā)“人才引擎”的澎湃活力

一個區(qū)域，只要路子對，經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)布局數(shù)年就能顯成效。而教育事業(yè)的提升卻非一日之功，需要“慢工出細活”。黑龍江省哈爾濱新區(qū)是2015年國務院批準設(shè)立的第16個國家級新區(qū)，發(fā)展之初也面臨經(jīng)濟漸強而教育仍弱的局面，但短短幾年，通過用人機制改革，新區(qū)就實現(xiàn)了教育生態(tài)大變樣。

立足當下、瞄準未來，哈爾濱新區(qū)把人才作為教育發(fā)展第一引擎，深化人才培養(yǎng)機制改革，不斷把改革的“動能”轉(zhuǎn)化為教育跨越式發(fā)展的“勢能”，轉(zhuǎn)化為百姓對教育的滿意度。

    選好：讓人才站出來

“靠零打碎敲不行，要堅持系統(tǒng)思維、綜合施策，深化教育綜合改革，把決策權(quán)賦予一線聽見炮火的人?！痹诠枮I新區(qū)管委會成員、松北區(qū)政府副區(qū)長王媛看來，圍繞人的改革要讓優(yōu)秀的人才站出來。

能者上、庸者下，就得打破“鐵飯碗”。新區(qū)于2020年推出校長職級制，科學設(shè)定校長專業(yè)等級制度和職級管理辦法。對中小學校長實行任期制，任期三年。全區(qū)首批110名校長全員競聘上崗，履新率31.5%，退出率12.7%，校長平均年齡下降了3.6歲，最年輕的副校長32歲，讓每個想干事的人能夠站出來通過競聘上位。

哈爾濱新區(qū)師范附屬小學校長王京曾任職于名校，擔任過7年教學副校長。來到新區(qū)，她通過競聘成為校長后接到的首個任務就是制定《學校章程》，規(guī)劃學校的長遠發(fā)展。制定章程的過程一開始對于王京而言是百般“煎熬”的，從“被動制定”到“用中修改”再到“主動完善”，新區(qū)師范附小的《學校章程》如今已經(jīng)是6.0版本，引領(lǐng)學校成為首批“新品牌”學校，當初的“作業(yè)”現(xiàn)在已經(jīng)成為“作品”。

攻克了校長選拔這個“硬骨頭”，新區(qū)又拿出魄力實行權(quán)力“雙下放”。新區(qū)將干部任用、教師招聘、職稱管理等9項區(qū)級事權(quán)下放給區(qū)教育局。而區(qū)教育局又進一步將教師招聘、職稱評定等20項事權(quán)下放給學區(qū)、學校，賦予學校自主推薦副校長、自主績效考核、自主招聘教師等權(quán)力，讓校長能專心干事、盡展所能。

松北區(qū)教育局黨委書記、局長王連印表示，校長職級制有助于讓年輕、專業(yè)的校長上位，充分釋放教育活力。區(qū)教育局每學年聘請第三方評價機構(gòu)對校長實行年度考核和任期考核驗收，督促校長持續(xù)改進提高辦學水平。

    用好：讓人才動起來

“暮氣太重。教師隊伍幾乎沒有梯隊建設(shè)?！惫枮I松北前進小學校長韓雪在2018年一接手校長就很發(fā)愁：教師平均年齡在40歲以上，百余位教師中竟沒有30歲以下的教師；而另一方面，相當一部分教師存在“躺平”心理。

如何激發(fā)教師隊伍的活力？這是當時像韓雪一樣的很多校長都犯難的問題，直到新區(qū)針對教師的“區(qū)管校聘”政策出臺。由區(qū)教育局科學核定各中小學編制崗位數(shù)，實行“總量控制、動態(tài)調(diào)整”，各校增強用人自主權(quán)，按照崗位聘用教師，全體教師競聘上崗。

就像一汪靜水中投入了幾枚小石子，水面開始激蕩。韓雪學校有14位教師進行交流，通過政策支持，破解了學校結(jié)構(gòu)性缺編的問題。而在全區(qū)，39所公辦中小學的3000余名教師全員競聘上崗，503名教師完成跨校交流競聘，其中112名教師選擇交流到薄弱學?；蜣r(nóng)村學校，突破了教師隊伍全區(qū)校際交流的瓶頸。

另一方面，在“不優(yōu)秀，連座位都沒有”的壓力下，競聘上崗的教師的職業(yè)倦怠降低了，壓力轉(zhuǎn)化為干事創(chuàng)業(yè)的動力。王東瑞原本是青山鎮(zhèn)中心校的一名語文老師，這所學校是一所規(guī)模較小的農(nóng)村學校。評完高級教師后，她陷入職業(yè)瓶頸。直到通過“區(qū)管校聘”來到哈爾濱新區(qū)第一小學任教，她有了新的動力和目標，“我要成為一名研究型專家型教師?！蓖鯑|瑞說。

松北區(qū)教育發(fā)展中心主任王天濱表示，新區(qū)教師實行雙向交流，鼓勵城區(qū)校、優(yōu)質(zhì)校教師向農(nóng)村校、薄弱校交流。在職稱評定方面，青年教師需要有農(nóng)村薄弱校工作經(jīng)歷方可參加副高級職稱評選，充分促進區(qū)域內(nèi)優(yōu)質(zhì)教育資源均衡。

    賦能：讓人才強起來

“新區(qū)既有優(yōu)秀教師的‘傳幫帶’，也給青年教師創(chuàng)造許多培訓、競賽等成長的機會?！惫枮I市實驗學校教師王佳玥于2016年從東北師范大學畢業(yè)來到新區(qū)任教，如今她已經(jīng)是全省教師能力素質(zhì)提升大賽特等獎的獲得者。

為完善人才梯次培養(yǎng)機制，新區(qū)首先實施英才培養(yǎng)計劃，針對區(qū)級骨干教師、學科帶頭人等兩年一遴選，采取菜單式、自主型和開放式研修。而后又啟動“星教師”培養(yǎng)計劃，全面推進實施“星耀新區(qū)”教師成長工程，為教師搭建一星到五星至金星六個專業(yè)級別的成長臺階，使教師多了一條專業(yè)發(fā)展的通道。針對不同星級教師的特點和需求，建立系統(tǒng)化培訓體系、創(chuàng)建分層培訓課程體系、建立教師培養(yǎng)保障機制。經(jīng)過學校、學區(qū)、全區(qū)三級遴選、統(tǒng)籌管理，首批遴選認定了“星教師”1928人，其中五星教師72人，他們正在成為新課程、新高考領(lǐng)航者，沖擊正高級、特級教師的主力軍。

摸準教育數(shù)字化助力教師隊伍建設(shè)的脈搏，新區(qū)以教育部人工智能助推教師專業(yè)發(fā)展試點區(qū)建設(shè)為依托，以信息技術(shù)應用能力提升工程2.0省級試驗區(qū)創(chuàng)建為抓手，構(gòu)建“研培賽評”一體化推進機制，讓掌握信息化技能的優(yōu)秀教師在新區(qū)不斷“井噴”。

激發(fā)人才的內(nèi)驅(qū)力，離不開個性化、精細化的績效改革。新區(qū)建立與校長職級制、“區(qū)管校聘”相配套的學?？冃Ч芾碇贫?，將中小學綜合辦學質(zhì)量發(fā)展性評價與績效管理掛鉤，突出“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。改革后，中小學校長工資平均翻一番，最高年薪可達50萬元；教師年績效工資占比平均增加30%，最高可增加50%，為此新區(qū)政府每年投入近一億元。

“從建設(shè)全省唯一的基礎(chǔ)教育綜合改革試驗區(qū)再到打造基礎(chǔ)教育綜合改革示范區(qū)，哈爾濱新區(qū)教育將繼續(xù)以師資隊伍建設(shè)為可持續(xù)發(fā)展的支撐，打造高質(zhì)量的教育體系，加快建設(shè)教育強國，以面向未來的教育實踐為學生的發(fā)展奠基?！蓖蹑抡f。

《中國教育報》2023年09月18日第3版