內(nèi)蒙古包頭市鋼鐵大街第三小學：分類培養(yǎng)讓教師永葆教育青春

教師是立教之本、興教之源，是教育發(fā)展的第一資源。教育改革，學校發(fā)展，強師，是一個永恒的話題。對學校來說，從初入職的新教師，到日漸成熟的骨干教師，再到進入職業(yè)倦怠期的老教師，如何讓他們在職業(yè)發(fā)展的不同時期、不同階段都能保持職業(yè)熱情，擁有前行的力量？內(nèi)蒙古包頭市鋼三小采取分層歸類、剛?cè)岵牟呗宰尳處熜纬蓪I(yè)自覺，永葆教育青春。

點燃起跑激情，激勵青年教師的教育理想

青年教師是教育的新生力量，也是教育的未來和希望，但受社會大環(huán)境影響，青年教師更容易受到各種誘惑而難以安心教書，特別是對于剛剛?cè)肼毜慕處焷碇v，一方面，角色的轉(zhuǎn)變，容易讓他們有一種“終于不用像當學生那樣苦學”的思想；另一方面，他們對未來也充滿了美好的期待。如何讓他們從職業(yè)生涯的初始就扣好第一?？圩樱瑵撓滦膩碛?，對于青年教師自身的成長和學校的發(fā)展都至關(guān)重要。

學校借助青年夜校平臺，以運用“目標導引”的自我評價策略為重點，啟動了“新青年”成長計劃。

對于青年教師，學校往往更多關(guān)注教師的專業(yè)水平，重視其能不能教好的問題，而忽略了教師內(nèi)心愿不愿意教、喜不喜歡教的問題，那么對青年教師進行職業(yè)理想教育就尤為重要。

“新青年”成長計劃的核心，就是著重培養(yǎng)青年教師的時代使命和責任擔當。學校借助青年夜校平臺，為青年教師量身定制了成長課程體系，開設(shè)了職業(yè)規(guī)劃、人生哲學、藝術(shù)修養(yǎng)等多門課程。學校領(lǐng)導、優(yōu)秀教師也會圍繞“無奮斗不青春”和他們分享自己的成長故事以及對身為人師價值的思考，幫助他們涵養(yǎng)自己的價值認知，點燃成長的激情。

目標導引的自主評價是基于教師未來發(fā)展目標而進行的一種自我評價方式。青年教師一入職，學校就幫助他們量身制定“自主發(fā)展規(guī)劃”，確立切實可行的發(fā)展目標，制定“自我評價標準”，引導教師在對照標準、實現(xiàn)自定目標的過程中，不斷反思自己在教育實踐中的表現(xiàn)。這個過程，不僅是教師認識自我、實現(xiàn)自我成長的過程，也是教師通過自省逐步把職責、使命內(nèi)化為行動自覺的過程。這樣的成長不僅是專業(yè)上的成長，更多是指向心靈的成長，也是我們追求的真正意義上的成長。

發(fā)揮領(lǐng)跑作用，激發(fā)骨干教師的精進動力

骨干教師是學校的中流砥柱，在學校整體發(fā)展中，骨干教師工作的主動性、教育教學的專業(yè)性以及自我價值實現(xiàn)的成就感相對較高，發(fā)揮好這一群體的作用，關(guān)乎整個學校的教育教學質(zhì)量。但在實際工作中，學校有些骨干教師往往在選拔的過程中表現(xiàn)突出，而在獲得榮譽之后，進取意識就會相對薄弱，工作中再無建樹。

學校啟動“領(lǐng)跑者”計劃，發(fā)揮骨干教師的自我精進、示范和引領(lǐng)作用。以“專家引領(lǐng)+個性指導+同伴互助”的培養(yǎng)方式，以研讀一種理論、研究一個課題、總結(jié)一套經(jīng)驗、建立一個團隊、舉辦一次研討“五個一”的具體要求，為他們鋪路子、搭臺子、壓擔子。不僅助推骨干教師自身業(yè)務(wù)的不斷精進和實踐經(jīng)驗的提煉，還幫助他們設(shè)定自我發(fā)展的更高標準，為他們學習和工作提供邁向更高水準的不竭動力。

骨干教師是推動學校發(fā)展的重要力量，要充分依托他們的自身優(yōu)勢，發(fā)揮引領(lǐng)示范、帶動輻射作用，促進學校整體隊伍的提升和教育教學質(zhì)量的提高。學?！邦I(lǐng)跑者”計劃的教師均成立了自己的工作室，工作室成員組建、制度建設(shè)、工作目標及任務(wù)由教師自主決定，學校會指導、支持工作室開展各項工作，并給予一定的經(jīng)費支持。

在實踐中，工作室以解決教育教學中的實際問題為抓手，承上啟下，鏈接了青年教師的幫扶和老教師的指導，構(gòu)成教師職業(yè)發(fā)展的成長鏈，組成了一支學校教育改革與創(chuàng)新的“生力軍”，成為學校形成教育實踐新舉措、新方法的重要源泉。

喚醒長跑熱情，激活老教師的生命創(chuàng)新

所謂的“老教師”其實也不老，但他們大部分都已經(jīng)工作了二三十年，正處于職業(yè)倦怠期。而這部分教師大部分都處于副高崗位，感覺事業(yè)發(fā)展沒了愿景，出現(xiàn)了專業(yè)水平的停滯——課堂教學走老路，專業(yè)上吃老本，工作態(tài)度上也有擺老資格的問題，影響了學校良好教風的形成。

如何調(diào)動這部分教師工作的熱情和干勁，幫助他們走出職業(yè)的倦怠期，需要學校以問題為導向進行制度創(chuàng)新，剛?cè)岵貑拘牙辖處煹拈L跑熱情。

學校出臺了《副高崗教師管理辦法》，圍繞“基本履責”和“三個示范引領(lǐng)”為考評標準，管理辦法既有與學校崗聘工作掛鉤的剛性要求，也有讓老教師在示范中感受到自身價值的精神鼓勵。管理辦法實施3年多來，學校所有副高崗教師都“動”了起來，以不同的研究方向開展公開課教學，以不同的方式指導青年教師的專業(yè)成長。很多教師講完公開課后都和我講，“好多年沒講過公開課了，好幾個晚上沒睡著”，也有的教師說，“經(jīng)過這么一折騰，突然發(fā)現(xiàn)自己又來勁了”。

在學校年會上，我說道：“我知道在座的有些年輕老師不喜歡我，覺得這個校長要求有些嚴，但我是為了讓你們飛得更高、更遠，校長必須‘盡己責’；我也知道有些老教師夜里睡不著覺的時候，想起我牙根直癢癢，但是如果讓您能回憶起年輕時的樣子，再次找回生命的熱情，恨就恨吧。”從臺上下來之后，很多教師說，“校長，您講那番話時太感人了，好多老師都掉了眼淚?！睂τ诮處熑后w來說，他們自我實現(xiàn)的需要更為強烈，無論處在職業(yè)發(fā)展的哪個時期，具有什么樣的專業(yè)水平，都存在不同的專業(yè)發(fā)展問題和需求，這就需要學校用不同的引領(lǐng)方式和管理智慧“因材施教”，給予他們更多的關(guān)愛和幫助。

（作者系內(nèi)蒙古包頭市鋼鐵大街第三小學黨總支書記、校長）

《中國教育報》2023年02月01日第2版